Veränderungs-Fatigue: Die neue, aber berechtigte Krankheit der Belegschaft

Achtung, Unternehmen! Es gibt eine Krankheit, die sich schnell in den Büros ausbreitet: Veränderungs-Fatigue. 

Ihre Symptome? Chronische Müdigkeit bei jedem neuen Change-Projekt, akute Teams/Zoom-Call-Allergien und ein unstillbarer Drang, auf jedes „Wir müssen agiler werden“ mit Augenrollen zu reagieren.

Wieso wundert es uns, dass die Belegschaft erschöpft ist? In der heutigen Arbeitswelt ist Veränderung ein Dauerzustand. Eine Transformation jagt die nächste, und bevor die letzte Strategieumstellung verdaut ist, klopft schon die nächste disruptive Innovation an. Kein Wunder, dass viele Mitarbeiter den inneren Shutdown erleben. Wer soll da noch mitkommen, wenn das einzige Konstante der ständige Wandel ist?

„Change ist das neue Normal“, hört man aus den Chefetagen. Doch während oben die Visionen sprudeln, fallen unten die Leute wie die Fliegen um – Opfer einer Epidemie der Überforderung. Veränderungs-Fatigue ist kein Modetrend, sie ist der natürliche Schutzreflex eines Kollektivs, das zu oft mit PowerPoint-Schlachtenbombardiert wurde.

Die Lösung? Vielleicht weniger Buzzwords und mehr Empathie. Unternehmen sollten nicht nur Veränderungsmanagement betreiben, sondern auch Erschöpfungsmanagement. Denn die wahre Kunst besteht nicht darin, den nächsten großen Wandel aus dem Hut zu zaubern, sondern dafür zu sorgen, dass die Belegschaft dabei nicht auf der Strecke bleibt.

Diagnose: Veränderungs-Müdigkeit erkennen

Dauerhaftes Augenrollen: Wenn auf jede Ankündigung eines neuen Projekts ein genervtes Stöhnen folgt – das ist ein klares Anzeichen.

Sinkende Teilnahmebereitschaft: Plötzlich sind alle „krank“ am Tag des Workshops? Keine Zufälle mehr – das ist Veränderungs-Fatigue.

Produktivität im Keller: Projekte ziehen sich endlos hin, das Engagement ist im Minusbereich – hier liegt ein Fall von Change-Überdosis vor.

Sarkasmus-Level auf Maximum: Wenn selbst der Office-Flurfunk nur noch ironische Kommentare liefert, ist die Truppe am Limit.

Behandlung: Wie man die Belegschaft aus der Veränderungs-Krise holt

Dosierte Veränderung: Weniger ist mehr. Überfordert die Mitarbeiter nicht mit einem ständigen Strom an Initiativen. Priorisieren hilft.

Beteiligung statt Bombardierung: Bezieht das Team erfolgreich ein, statt Veränderung einfach von oben durchzudrücken. Menschen machen mit, wenn sie verstehen, warum.

Mentale Gesundheit fördern: Schafft Raum für Achtsamkeit und Stressbewältigung. Angebote wie Coaching oder einfache regelmäßige Check-ins stärken die Resilienz und helfen, den Wandel mental zu verarbeiten.

Transparenz und klare Kommunikation: Unklarheit macht Veränderung doppelt anstrengend. Seid offen über Ziele und Hintergründe, das schafft Vertrauen.

Empathie ist King: Hört zu, zeigt Verständnis und erkennt an, dass ständige Veränderungen belastend sind. Ein wenig Menschlichkeit hat noch kein Projekt zerstört.